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                    勞動合同實際履行中的問題及對策

                    時間:2013-09-09 10:59來源:未知 作者:goodjob2 點擊:

                      現在的勞動單位越來越喜歡鉆法律的漏洞來欺詐勞動人員的勞動成果。勞動合同實際履行中的問題及對策
                      
                      根據《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)第十六條第一款規定,勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關系,明確雙方權利和義務的協議。根據這個協議,勞動者加入企業、個體經濟組織、事業組織、國家機關、社會團體等用人單位,成為該單位的一員,承擔一定的工種、崗位或職務工作,并遵守所在單位的內部勞動規則和其他規章制度;用人單位應及時安排被錄用的勞動者工作,按照勞動者提供勞動的數量和質量支付勞動報酬,并且根據勞動法律、法規規定和勞動合同的約定提供必要的勞動條件,保證勞動者享有勞動保護及社會保險、福利等權利和待遇。勞動合同是建立勞動關系的基本形式。以勞動合同作為建立勞動關系的基本形勢是世界各國的普遍做法。
                      
                      勞動合同實際履行在性質上是一種救濟制度,無論是在英美法系還是在大陸法系,學理均將其放在救濟制度中作為一種救濟手段而論述。實際履行又稱為特定履行、繼續履行,是指在違約方不履行合同時,相對方請求違約方繼續履行合同債務的責任方式。實際履行的真諦,在于它要求合同債務人應當實際地履行合同而不得任意地以賠償損失來代替履行合同債務。我國《合同法》賦予實際履行制度以一席之地,《勞動法》對此未予規定,但從勞動合同的性質考慮,在處理勞動合同糾紛中適用實際履行原則意義重大。
                      
                      就用人單位而言,在審判實踐中,常有用人單位在合同履行期限屆滿前提前解除合同的,這在三資企業和私營企業中尤為明顯。如果不考慮勞動合同的特殊性,單純從合同角度出發排斥實際履行制度的適用,盡管可以追究用人單位的違約責任甚至令其補償,但這并不能完全彌補勞動者所遭受的損失,特別是在就業機會少,勞動力絕對過剩的情況下,如果認可居于優勢地位的用人單位任意提前解除合同而僅承擔經濟補償責任,那么這將使居于弱勢地位的勞動者只能坐視用人單位提前解除合同。于此情形,勞動者所能采取的措施,只能是追究用人單位的經濟補償責任,這對勞動者是不公平的。因此,在勞動合同糾紛中強調適用實際履行制度是十分必要的。當然,此制度的適用,并非無的放矢。筆者認為,必須符合下列條件:
                      
                      第一、必須要有違約行為的存在。
                      
                      實際履行是法律賦予非違約方當違約情況發生時所采取的一種補救措施,它是違約方因不履行合同義務所產生的法律后果。作為一種違約責任,當然要以違約行為的存在為前提,如果沒有違約行為的發生,那么此時僅是債務履行的問題,債權人有履行請求權,債務人有履行債務的義務,尚屬第一次性義務階段,談不上作為第二次性義務的強制履行問題。在勞動合同中,能引起實際履行責任發生的違約行為包括:1、勞動合同中約定勞動者有權在連續工作滿一年后享受帶薪年假,而用人單位違反合同的約定,不準勞動者休假,此情況發生后,勞動者要求休假的,應當準許;2、勞動合同約定的期限未滿,用人單位提前解除合同沒有正當理由的,勞動者如果要求繼續履行合同的,應當判定用人單位解除合同的行為無效,判令其繼續履行合同,直至合同期滿;3、基于勞動合同,用人單位應為勞動者提供相應的福利條件而未提供。
                      
                      第二、必須要由非違約方提出要求違約方繼續履行合同的請求。
                      
                      由于實際履行作為一種救濟措施的著眼點在于補救非違約方所處的不利境地,而事實上只有非違約方才真正理解實際履行的實際價值,因此,實際履行制度的適用以守約方提出請求為前提,如果守約方不請求違約方繼續履行合同,而是要求解除合同,則不發生實際履行問題。審判實踐中經常遇到的一個問題是:法院能否依職權判令實際履行勞動合同?筆者認為,實際履行制度的適用,以當事人行使請求權為前提,是否要求違約方繼續履行合同,取決于守約方的意思,如果守約方認為要求違約方繼續履行合同對自己更有利,則可以向法院提出請求,要求違約方繼續履行合同;如果守約方認為要求違約方繼續履行合同在經濟上不合理,或確實不利于維護自己的利益,則可以要求解除合同,要求違約方賠償損失或采取其他補救措施。因此,是否要求違約方繼續履行,乃是守約方意思自治的范疇,實際履行的請求只能由守約方向法院提出,法院不能依職權主動做出。
                      
                      第三、違約方能夠繼續履行合同。
                      
                      實際履行以違約方能夠繼續履行合同為適用條件,如果違約方確實無能力繼續履行合同,那么實際履行已失去其適用的客觀依據,不應再有實際履行責任的發生,否則無異于強違約方所難,于理于法均有不合。
                      
                      第四、實際履行必須符合勞動合同的宗旨。
                      
                      實際履行不得違背勞動合同本身的性質和法律,這是適用實際履行制度的基本原則。與其他雙務合同不同的是:在勞動合同中,實際履行僅發生在用人單位違約的情形下,當勞動者違約時,用人單位不能請求其實際履行勞動合同,這是因為,勞動合同有人身依附性,如果強制勞動者履行勞務,無異于對債務人人身施以強制,這樣做涉及侵犯人身自由的問題,與現代社會以人格尊嚴、人身自由受到保護之基本價值相違背。
                      
                      我國憲法和民法都規定公民的人格尊嚴和人身自由不受侵害,這也意味著對公民個人的人身不得實行強制的方法,如果法院判令勞動者實際履行勞動合同,勢必會侵害勞動者的人身自由和其他人格權。因此,當勞動者違約時,只能采取要求勞動者賠償損失和支付違約金的辦法,以替代履行。
                      
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