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                    薪酬制度的激勵作用

                    時間:2013-10-09 11:30來源:未知 作者:goodjob2 點擊:

                      科學有效的激勵機制能夠讓員工發揮出最佳的潛能,為企業創造更大的價值。在員工的心目中,薪酬不僅僅是自己的勞動所得,它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業對員工工作的認同,甚至還代表著員工個人能力和發展前景。薪酬制度的激勵作用
                      
                      1、現行薪酬制度及其評價
                      
                      目前,薪酬已不是單一的工資,也不是純粹的經濟性報酬。從對員工的激勵角度上講,可以將薪酬分為兩類:一類是外在激勵性因素,如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內部統一的福利項目等;另一類是內在激勵性因素,如員工的個人成長、挑戰性工作、工作環境、培訓等。如果外在性因素達不到員工期望,會使員工感到不安全,出現士氣下降、人員流失,甚至招聘不到人員等現象。另一方面,盡管高額工資和多種福利項目能夠吸引員工加入并留住員工,但這些常常被員工視為應得的待遇,難以起到激勵作用。
                      
                      1.1對崗位工資制度的評價
                      
                      “崗位工資有多種形式,包括崗位效益工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制。”它們的主要特點是對崗不對人。崗位工資制按照一定程序,嚴格劃分崗位,按崗位確定工資;調度的彈性不大,但凡出現員工因認為崗位工資是他們理所當然得到的,認為他們為公司作出的貢獻未沒有得到應有的回報這種情況,崗位工資就難以發揮應有的激勵作用。因此必須作出相應的調整。
                      
                      1.2對績效工資制度的評價
                      
                      績效工資制度強調員工的工資調整取決于員工個人、部門、及公司的績效,以成果與貢獻度為評價標準。工資與績效直接掛鉤,強調以目標達成為主要的評價依據,注重結果,認為績效的差異反映了個人在能力和工作態度上的差異??冃ЧべY通過調節績優與績劣員工的收入,影響員工的心理行為,以刺激員工,從而達到發揮其潛力的目的。然而,由于影響績效工資的因素很多,因而在使用過程中存在許多操作性困難。首先,績效工資可能對雇員產生負面影響。有時候,績效工資的使用會影響“暫時性”績劣員工的情緒,甚至會將其淘汰,而這種淘汰會引發企業管理成本的大幅上揚。其次,績效工資的效果受外界諸多因素制約。第三,績效工資的評判標準必須得到勞資雙方的共同認可。第四,員工對績效工資具體方案的真正滿意度。有時績效評價難免會存在主觀評價。這些困難的存在一定程度上影響了績效工資制度的有效實施,從而降低了激勵效用。
                      
                      1.3對混合工資制度的評價
                      
                      “混合工資制也稱機構工資制,是指有幾種只能不同的工資結構組成的工資制度。”結構薪酬的設計吸收了能力工資和崗位工資的優點,對不同工作人員進行科學分類,并加大了工資中活的部分,其各個工資單元分別對應體現勞動結構的不同形態和要素,因而較為全面地反映了按崗位、按技術、按勞分配的原則,對調動職工的積極性、促進企業生產經營的發展和經濟效益的提高,在一定時期起到了積極的推動作用。
                      
                      1.4對年薪制的評價
                      
                      年薪制很早前在發達國家已廣泛應用,年薪制一般作為高層管理人員使用的薪資方式,是一種“完全責任制”薪資。從人力資源的角度看,年薪制是一種有效的激勵措施,對提升績效有很大作用。年薪制突破了薪資機構的常規,對高層管理人員來說,年薪制代表身份和地位,能夠促進人才的建設,也可以提高年薪者的積極性。年薪制對國企普遍存在的“59歲現象”有一定程度上的抑制作用。年薪制雖有諸多優點,但也有弊端。體現為:第一,高級管理人員年薪最高多少,最低多少為合理,無客觀標準。我國是低收入的發展中國家,與美、英發達國家不能攀比。就是在國內,不同地區經濟發展水平差距很大。甚至同一地區,但不同行業、不同企業間造成企業效益差距的非經營性因素也很多,因而也不具備太大的參照性。第二,建立企業家職業市場和利益風險機制是推行年薪制的基本條件。在企業家職業市場化條件下,企業高層經理人才的收錄、登記、評價、推薦和跟蹤考察工作,由權威的社會中介組織負責。年薪制的普遍推行需要企業內部和外部條件相配合。具備條件情況下,年薪制可能利大于弊,不具備內外條件強行推行弊大于利。
                      
                      不同的薪酬制度在不同的企業中實施,激勵的效果也存在差異。企業要根據自身的實際設計合理的薪酬激勵制度。諾基亞和聯想的薪酬制度有其獨特的優點,讓員工發揮出最佳的潛能為企業創造更大的價值。
                      
                      2.諾基亞和聯想薪酬激勵及其借鑒
                      
                      2.1諾基亞和聯想薪酬制度特點
                      
                      “以人為本”是諾基亞薪酬體系的最大特點。Management by objectives(目標管理)、Key Staff Management(重要員工管理)以及比較率(Comparative Rate)是諾基亞薪酬體系賴以成功的關鍵。“工薪保密原則”是聯想薪酬制度成功的源泉。
                      
                      2.2啟示與借鑒
                      
                      2.2.1注重本土化與人性化的薪酬制度
                      
                      諾基亞“以人為本”的薪酬制度體現為以下三方面:第一,諾基亞啟動的名為IIP(Invest In People人力投資)的項目:每年要和員工完成2次高質量的交談,一方面要對員工的業務表現進行評估,另一方面還要幫助員工認識自己的潛力,告訴他們特長在哪里,應該達到怎樣的水平,以及某一崗位所需要的技能和應接受的培訓。IIP項目是企業希望員工獲得高績效而拿到高薪酬,并且不遺余力地幫助員工達到這個目標;第二,諾基亞比較率的計算公式為:諾基亞員工的平均薪酬水平/行業同層次員工的平均薪酬水平。引入這個公式是為了讓諾基亞客觀有效地保持薪酬體系在行內的競爭力,又不會帶來過高的運營成本;第三,Ksm(重要員工管理)確保了富有競爭力的薪酬體制能吸引住企業的重要員工。
                      
                      諾基亞的薪酬制度本身就有一種吸引力,有一種讓人感覺受重視、受公平待遇的魅力。而且絕不是紙上談兵,那種從思考到操作細節的嚴謹,就讓人明白,這是實實在在的自己身邊的事。激勵效果就由此而生。
                      
                      “諾基亞北京公司薪酬體系”中的“現金福利”部分,有明確的中國節日的現金福利發放:春節每個員工發放現金福利600元,元旦200元,元宵節100元,中秋節200元,國慶節300元,員工生日發放400元。諾基亞是一個典型的跨國公司,其現金福利的發放,雖然不算一個大數目,卻完全是按照中國傳統的節日來設計的。其中體現出的對中國文化的理解,讓中國員工有被尊重與被照顧的感覺。而“員工生日”現金福利的規定,更是讓員工感受到細致入微的個性化體貼。在薪酬體系中表現出來的對中國文化與中國員工的尊重,使員工們“受尊重、被確定”的組織認同需求得到滿足,無疑是諾基亞薪酬制度本土化薪酬的突出體現。
                      
                      2.2.2薪酬體系優化沒有終點
                      
                      目前聯想薪酬體系的軟肋在于公司與員工溝通不夠。普通員工可能只知道工薪是保密的,卻不知道這個保密的工薪是怎樣制定出來的。如果只告訴員工必須遵守某項規定,他就會感覺不舒服;如果讓員工事先參與政策的制定,他會更容易接受。但是,要員工事先參與的可操作性難度較大。解決的辦法關鍵在于考核的標準是否明確,是否有相應的政策制度做保障、是否有相應的文化理念做支撐。此外,人力資源從業者最需要的專業能力是變革管理的能力,當企業發生變革時,自己不能處于被動狀態,而是要為企業戰略轉型先期提供重要支撐。因此,作為激勵工具之一的薪酬體系應該也要適應市場環境的變化而處于不斷優化調整當中。
                      
                      3建立完善而有效的薪酬激勵機制
                      
                      具有激勵作用的薪酬可以保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性,能夠吸引優秀的、符合企業所需的人才。其次,對員工的薪酬激勵可以留駐員工,提高員工工作的士氣,為企業創造更大的價值。最后,通過薪酬激勵,將短、中、長期經濟利益相結合,促進企業的利益和員工的利益,企業的發展目標與員工的發展目標相一致,從而促進員工與企業結成利益共同體關系,最終達到雙贏。那么如何建立行之有效的薪酬激勵機制呢?必須要注意以下幾個問題。
                      
                      3.1激勵報酬的合適程度
                      
                      一個員工所得到的所有報酬的總價值,包括精神獎勵和物質收入。報酬水平的高低決定了公司所能夠吸引到的員工技術水平和能力的高低。報酬分為工資獎金分紅或股權及其他福利收益。在分析報酬構成時,要重點考慮兩點:第一是,哪一種構成方式對哪一類人的吸引力更大,另外一點是,提供哪種利益所需要花費的成本是大還是小,這種利益對員工的價值是大還是小。這個就是激勵報酬的合適程度問題。激勵報酬的高低還要取決于激勵報酬和公司風險之間的權衡。
                      
                      3.2實施薪酬激勵有效性的措施
                      
                      3.2.1提供具有公平性和競爭力的薪酬
                      
                      公平,是實現報酬制度達到滿足與激勵目的的重要成分之一,對于通過努力來獲得報酬的員工來說,必須讓他們相信與付出相應的報酬一定會隨之而來。如果企業未能建立可信度,那么員工對于報酬制度的信任感也將受損,工作積極性與主動性將大打折扣。
                      
                      具有有競爭力的薪酬,能使員工一進門便珍惜這份工作。支付最高工資的企業最能吸引人才,尤其是那些出類拔萃的員工。對于行業內的領先公司,尤其必要。較高的報酬會帶來更高的滿意度,與之俱來的還有較低的離職率。薪酬缺乏市場競爭力,將使企業人才流失,其結果是造成企業不斷招聘新員工以滿足運作需求的同時,老員工又不斷離職的惡性循環,這是企業人力資源的極大浪費。
                      
                      薪酬的公平性和競爭力是相對的,要根據企業的經營狀況而定,還要考慮成本的問題。
                      
                      3.2.2設計符合員工需要的福利項目
                      
                      薪酬激勵與員工的福利密切相關。員工個人的福利項目可以分成兩類:一類是強制性福利,企業必須按政府規定的標準執行,比如養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、住房公積金等;另一類是企業自行設計的福利項目,旅游、健康檢查、俱樂部會費、提供住房或購房支持計劃、提供公車或報銷一定的交通費、帶薪假期等。員工有時會把這些福利折算成收入,用以比較企業是否具有物質吸引力。因此完善的福利系統對吸引和保留員工非常重要,它也是公司人力資源系統是否健全的一個重要標志。福利項目設計得好,不僅能給員工帶來方便,解除后顧之憂,增強對公司的忠誠,而且可以節省在個人所得稅上的支出,同時提高了公司的社會聲望。
                      
                      3.2.3實現薪酬與績效掛鉤
                      
                      單純的高薪并不能起到激勵作用,只有與績效緊密結合的薪酬才能夠充分調動員工的積極性。而從薪酬結構上看,績效工資的出現豐富了薪酬的內涵,過去的那種單一的無激勵的薪酬形式已經越來越少,取而代之的是與個人績效和團隊績效緊密掛鉤的靈活多樣的薪酬體系。通過實施績效薪酬,調動了員工的工作熱情,提高了績效。但是,并不是實施了都能獲得理想的結果,其關鍵在于績效薪酬的方案設計,如果方案不好,負面影響可能很大。設計科學合理的績效考評指標體系是績效薪酬實施成功的重要保證。注意績效工資要有具體的兌現日期并且要及時兌現,不能拖時間;整個公司的員工都要有績效工資,不能有些人(例如業務人員)有,有些人員沒有;公司制定績效工資體系時要讓所有的員工都參與,參與的過程是一個很好的溝通和培訓的過程,也是讓公司和員工發現問題和樹立成功實施信心的過程。
                      
                      3.2.4把握薪酬支付的透明度
                      
                      薪酬信息公開還是保密對許多企業來說都是一個老難題,這源于企業員工對薪酬公平性的高度敏感性。企業采取絕對的薪酬保密制度,或者采取絕對的薪酬公開制度,對企業來說都各有其優點和確定,關鍵是在于如果把握“度”的問題。尺度的把握程度直接影響激勵效果。采取保密薪酬的企業可能會禁止員工彼此了解薪酬的水平,但是并不等于禁止薪酬信息的溝通。但在這種情況下,員工也可以通過某些方面得到一些不完全的信息,并對薪酬的公平性作出判斷,而這種判斷有可能是歪曲了事實的。同樣,公開的薪酬也未必能夠使員工對薪酬的公平性作出正確判斷。據此,企業應該盡可能傳遞一些薪酬所蘊含的信息,表達企業所推崇和鼓勵的思想。聯想在這方面很成功,聯想的薪酬制度有先進的評估考核工具、向下看兩級的管理制度、誠信公平的企業文化作支撐,并且注重與員工的溝通,保持信息流暢。
                      
                      3.2.5注意與員工溝通薪酬,薪酬就是溝通
                      
                      溝通很重要,要讓員工知其然,也知其所以然。如果員工不知道為何拿錢,對員工也起不到激勵作用。做好溝通必須注意以下三點:第一、是與員工溝通公司的戰略方向,讓員工了解公司的目標,這對于高階領導特別重要;第二、將公司總體目標向下分解,幫助各部門和員工明確具體業績目標;第三、通過業績考核與資質評估為員工提供業績結果與行為方面的反饋;最后以薪酬手段,包括年終獎金,強化員工的業績行為,繼而達成公司總體目標。此外還要注意績效評估和信息反饋。保持員工的心態
                      
                      3.2.6支付薪酬上要滿足層次需求(馬斯洛的需要層次論),巧付薪酬
                      
                      需要層次論是研究人的需要結構的一種理論,是美國心理學家馬斯洛所首創的一種理論。這理論包括生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現需要五個層次。馬斯洛的需要層次論認為,需要是人類內在的、天生的、下意識存在的,而且是按先后順序發展,滿足了的需要不再是激勵因素等。員工只有滿足低層次需求之后,才能考慮更高的層次需求。企業在設計薪酬的時候應該有針對性地了解員工的需求,適時滿足員工合理的要求。因此,在支付薪酬上,對收入較低的一般員工多應用經濟性的薪酬;而對于高層次人才,應將經濟性薪酬和非經濟性薪酬有機的結合起來,如果工資較高但是缺少培訓和發展機會,仍然缺乏吸引力和激勵性。當員工的需要被滿足時,員工就能夠被激勵,工作就有了積極性,企業也相對受益。反之依亦然。此外,將經濟性和非經濟性的薪酬有機結合,適當縮短常規獎勵的時間間隔,保持激勵的及時性,有助于增強激勵效果。薪酬管理并不是對金錢的直接關注,而是關注如何正確使用薪酬這一金錢的激勵作用。即使薪酬總額相同,但其支付的方式不同,會取得不同的激勵效果。
                      
                      總之,薪酬激勵機制是現代企業人力資源管理的核心問題,建立科學合理的薪酬激勵機制,發揮薪酬的最佳激勵效果,以造就一支高效、穩定的員工隊伍,從而實現企業的可持續發展。
                      
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