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                    小公司人事管理制度范本

                    時間:2014-05-04 08:24來源:未知 作者:過水青春 點擊:

                      人事管理方面,每一個公司所采用的管理模式及所制定的管理制度都不同,以下整理了詳細的小公司人事管理制度范本,可供參考。
                      
                      為了維護企業正常的運營,設立嚴格的人事規章制度非常必要。如果公司規模還不是很大,小企業可以選擇通過一些比較簡單的規章制度進行人事管理。
                      
                      如何將規章制度的協商、公示程序,變得簡單易行。
                      
                      開會形式
                      
                      這是最好的形式,召集全體員工開會,向大家介紹規章制度內容,一方面可以作為協商、討論的形式,另一方面,對于討論后的內容,開會也是一種公示形式。必要的是,會議紀要應當明確此兩項內容,并且有明確的步驟流程,并且讓全體參會員工簽字。
                      
                      直接簽字
                      
                      簽字內容同樣包含兩個層次內容:一是,員工簽字表示同意公司執行怎樣的規章制度,二是,員工確認公司已就相關規章制度進行了公示程序,員工已了解相關內容。
                      
                      為了表明員工簽字所涉的規章制度與公司執行的規章制度之間的關聯性,建議,直接在規章制度末頁設置專門的員工簽字頁,形成一套完成的文件存檔。
                      
                      上述兩種方式操作起來,各有優劣。對于開會形式所產生的規章制度,要約束制度生效后新進的員工,則可以采用第二種簽字形式,讓新進員工直接簽字以確認其對規章制度的同意和知曉即可,無須重新履行開會形式。
                      
                      另有一點,如果規章制度作出了修改,公司需要重新履行民主協商、公示程序,而非簡單地由人事部自行修改。“公司人事部享有最終解釋權”,已不再是一種免責的有效告知內容。
                      
                      (1)規章制度的常見性錯誤:
                      
                      一是對違紀的處罰如警告、記過、開除等規定不明確,違紀行為和處罰之間沒有對應關系,太過籠統,難以操作;
                      
                      二是制度中有違反法律強制性規定的條款,對勞動者不具有法律約束力;
                      
                      三是規章制度過于復雜化,內容前后互相矛盾,效力也不明確。這樣對企業來講,仲裁委和法院可能依據規章制度中不利于企業的部分作出裁決和判決,從而使企業面臨不利的境地;
                      
                      四是規章制度制訂后,無法證明已向員工告知。如制度未經員工簽收,公布因時間長而取消張貼,但又無法證明其已盡告知義務,或者是新來的員工訂立勞動合同時,未在企業已頒行生效的規章制度上簽字等情況,勞動者可以辯稱其未知規章制度的內容,等等。
                      
                      (2)確保規章制度的合法有效
                      
                      最高人民法院2001年3月發布的《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條對企業規章制度的法律效力進行了界定:用人單位根據《勞動法》第四條之規定,通過民主程序制定的規章制度,不違反國家法律、行政法規及政策規定,并已向勞動者公示的,可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。這一規定其中的具體要求就包括內部規章本身內容的合法性,制定規章程序的合法性,具有公示性。據此,
                      
                      企業制定的規章制度應當遵循以下原則:
                      
                      第一,內容必須符合《勞動法》及有關法律法規和政策。法律適用效力首先是法律,再是企業規章,不能出現廠規大于國法的情況。企業在制訂和修正管理制度時,要注意與國家法律法規的銜接,不能與國家法律法規相沖突。例如,在人員定崗與班次安排時,要考慮國家對勞動者工作時間和休息休假的規定;在推行結構工資制度時,要考慮工資含量定額與最低工資標準和企業福利待遇之間的關聯性;在人事管理方面,要考慮國家勞動合同制度和社會保險制度等規定;還要考慮國家勞動安全衛生制度、對女職工和未成年工的特殊保護制度、國家鼓勵職業培訓制度等等。
                      
                      第二,必須依據法律規定的程序制定。新勞動合同法規定
                      
                      ,用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時,應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中,工會或者職工認為不適當的,有權向用人單位提出,通過協商予以修改完善。企業的其他規章制度也要在一定的范圍內征求勞動主管部門、企業職能部門和工會三方意見,以便集思廣益、共同協商、尋找平衡,企業只有遵守有關法律,按程序辦事,才能受到勞動法保護。
                      
                      第三,必須要明確告知職工。不能出現暗箱操作,沒有進行公示告知的情況。對規章制度應采取適當的方式使職工周知,才能對職工產生效力,如下發文件、發放員工手冊和在企業報刊、局域網、公告欄、宣傳畫廊上公布等,但企業應當保留公示或讓員工閱讀的證據,以證明員工“已經知道規章內容”。筆者建議,用人單位可采取將規章制度作為勞動合同的附件,并在勞動合同中加入“本人在簽訂本合同前,已認真地閱讀了所有合同條款和公司規章制度,對其中無任何異議并自愿遵守”的說明。這樣做的好處是將勞動合同和規章制度一并結合起來簽字,成為確定雙方權利義務的依據,以后參照執行,就有了企業內部管理的“家法”。
                      
                      (3)注意實用性和合法性的結合。
                      
                      在實踐中,企業往往因“企”制宜,根據自身情況,考察內部各個部門、崗位的職責,訂立出一套完整細密的規范,使得企業內部管理事項事事都能有規范可依。但有時這種規范往往只考慮了企業在操作上的便利而未考慮是否符合法律規定,出現了這種情況:在沒有爭議發生的日常管理中,這類規范可能起到了一定管理的作用;一旦有爭議發生,由于它的制定程序或實體內容的某些方面不符合法律規定,因此在司法實踐中就出現了不被認可其法律效力的情形,也就導致了企業依據這種不合法的規范,做出的對員工的處理自然也不合法,得不到法律的支持。因此,對于規章制度的制定,若要使其真正發揮作用,其制定內容必須既反映了企業管理的要求,又要符合法律政策的規定。實踐中需要兩方面的配合,一是企業通過對自身的情況認識,提出想要達到的勞動人事管理的要求;二是由熟知勞動法律方面的專業人士將企業的這種要求轉化為法律上認可的形式和內容,將事實和法律嚴密地結合起來,這樣的規章制度才能真正起到保障企業正常運行的作用。

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